|
A
mesure de la croissance économique de la Chine, et surtout
après l’adhésion de la Chine à l’OMC, le marché du travail
chinois devrait s’ouvrir davantage aux personnes extérieures
à la Chine et de plus en plus d’étrangers devraient
tenter leur chance en Chine. Par ailleurs, un nombre
croissant d’entreprises à investissement étranger (EIE)
travaillent désormais en Chine, les obligeant fréquemment
à devoir affronter des questions liées aux conditions
de travail en accord avec le droit chinois.
La législation chinoise sur
le travail actuellement en vigueur date de 1994. Depuis,
de nombreux et rapides changements ont eu lieu en Chine
que ce soit dans les méthodes de gestion des ressources
humaines ou dans le système de protection sociale. Pour
répondre aux problèmes engendrés par ces changements,
la législation assez vague sur le travail a été complétée
par de nombreux règlements, politiques et directives
du ministère du Travail et du bureau de la Sécurité
sociale ainsi que par la jurisprudence de la cour suprême
chinoise. La connaissance et la mise en œuvre d’un tel
corps de lois et règlements posent un véritable défi
aux EIE qui doivent bien souvent faire appel à des professionnels
du droit.
Nous nous intéresserons aujourd’hui
à deux aspects liés aux questions du droit du travail
en Chine : tout d’abord les étapes nécessaires à la
délivrance d’un permis de travail à un ressortissant
étranger désirant travailler en Chine ; les conditions
à remplir pour une EIE en cas de licenciement ensuite.
1. Obtention d’un permis de travail en Chine pour
un étranger
Un étranger peut travailler
en Chine s’il répond aux conditions suivantes : 1. être
âgé de 18 ans ou plus et être en bonne santé. 2. Avoir
la connaissance, l’expérience ou la qualification pour
exercer le travail en question. 3. Ne pas avoir de casier
judiciaire. 4. Avoir conclu un accord avec une entreprise
selon lequel cette personne sera employée en Chine.
5. détenir un passeport valide ou tout autre document
de voyage international tenant lieu de passeport.
Avant de se rendre en Chine,
cette personne doit tout d’abord se présenter dans une
ambassade ou un consulat chinois proche de son domicile
pour demander un visa de travail. La personne doit alors
pouvoir présenter une autorisation de travail à l'étranger
et la notice de visa accordée à son futur employeur
qui aura été délivrée respectivement par le ministère
du travail et le bureau du gouvernement local. Avant
de soumettre sa demande aux autorités chinoises, l’employeur
aura obtenu auprès de son futur employé des informations
et documents de type CV, lettres de recommandation,
qualifications, copie du passeport et d’autres documents
de voyage.
Une fois en Chine, la personne
doit demander un document officiel appelé « Permis de
travail » auprès de l’administration du travail dans
les deux semaines suivant son arrivée en Chine. La personne
doit présenter aux autorités l’autorisation de travail
à l’étranger, le contrat de travail avec l’employeur,
son passeport et son certificat médical exigé par le
bureau de la quarantaine chinois. Ce n’est qu’une fois
obtenu le permis de travail que cette personne peut
commencer à travailler en Chine.
2. Licencier dans le respect de la loi
Les EIE doivent parfois faire
face à des questions de réduction du personnel. Il s’agit
d’une question délicate à laquelle les EIE, en tant
qu’employeur, doivent accorder une grande attention
et qu’elles doivent gérer en accord avec la législation
chinoise. On a vu en effet des exemples de non-respect
ou de respect approximatif du droit chinois du travail
engager la responsabilité légale des EIE ou aboutir
à des confits entre l’entreprise et ses employés qui
ont parfois pu causer la cessation des activités de
l’entreprise.
En droit chinois, un licenciement
par une EIE (l’employeur) peut être justifié dans les
cas suivants : 1. Incapacité de l’employé durant la
période d’essai, 2. agissement criminel ou écart de
conduite sérieux incluant une violation sérieuse de
la discipline de travail ou du règlement interne de
l’entreprise de la part de l’employé, 3. expiration
du contrat de travail. 4. incapacité de l’employé à
remplir sa tâche telle que décrite dans le contrat de
travail, 5. impossibilité de mise en œuvre du contrat
après un changement substantiel des conditions après
la signature du contrat associée à un échec des tentatives
de renégociation du contrat de travail, 6. licenciement
sous certaines conditions, 7. incapacité à travailler
due à des maladies non-professionnelles, 8. départ par
consentement mutuel.
Dans les trois premiers cas,
l’EIE n’est pas tenue de payer d’indemnité à l’employé
licencié. Dans tous les autres cas, l’EIE doit payer
les indemnités prévues à l’employé. Cependant, l’employeur
doit toujours avoir à l’esprit que même dans les cas
prévus plus haut, il peut exister des règles de procédure
et des exceptions ne permettant pas de justifier un
licenciement.
Ainsi, par exemple, le droit
du travail ne permet à un employeur de mettre fin ou
de laisser expirer un contrat de travail avec un employé
1. souffrant d’une maladie ou d’une blessure non-professionnelle
et toujours sous traitement médical ou 2. ayant perdu
tout ou partie de ses capacités à travailler à cause
d’un accident ou d’une maladie professionnelle ou encore
3. dans le cas des employés féminins si la personne
est enceinte ou en congés de maternité ou allaite son
enfant.
Si le licenciement n’est pas
justifié, l’EIE doit assumer ses responsabilités légales
vis à vis de l’employé pour avoir rompu le contrat de
travail. Dans ce cas, l’employé peut avoir recours à
des moyens légaux pour obtenir une compensation en argent,
des dommages ou la reprise du travail. Le respect du
droit est donc tout à fait primordial dans la gestion
des ressources humaines d’une entreprise.
|
